Vzdělávání pracovníků v oblasti ochrany ohrožených dětí

Oponentní komentář k textu PhDr. Ptáčka a Mgr. Pemové

Mgr. Monika Havlíčková

Autoři uvedeného textu projevili profesionální, ale i lidskou snahu naplnit přání žadatelů o sociální službu (obecně) – „věnujte se mi“, „dejte mi to, co potřebuji a žádám“.  Zároveň také vnímám potřebu autorů zviditelnit a realizovat určitou formu vzdělávání v pomáhající profesi.  Faktem je, že tato potřeba je bezesporu důležitá a měla by patřit mezi preferenční témata vzdělávacích institucí či ministerstev,  daných odborů, v tomto případě odboru sociální práce.

Autoři správně reflektují negativní faktory vyplývající z dané činnosti pomáhajícího – syndrom vyhoření, následná stagnace v profesi či popř. odejití z profese (což za daných okolností může být velmi pozitivní zpráva jak žadatele služby, tak i sociální služby a i samotného pracovníka).

Autoři se také věnují povinnostem pomáhajících v dané oblasti vycházejícím ze Zákona o sociálních službách 108/2006 Sb., kde je jasně specifikováno vymezení sociální služby, její standardizace a personální obsazení služby, tzn. profesní kritéria pomáhajících.

Jako pozitivní příklad dobré praxe autoři nabízí variantu vzdělávání  formou atestačního vzdělávání z lékařského prostředí. Nic proti této formě učení se a potvrzování svých odborných kompetencí. Polemikou ovšem za daných podmínek je, zda tento příklad praxe je uplatnitelný a vhodný v profesích  pracujících s ohroženými dětmi dle přání autorů. Jak jsem  již uvedla, zákon 108/06Sb. jasně specifikuje činnosti odborného personálu v sociálních službách a garantuje celoživotní vzdělávání pomáhajících primárně pro potřeby NGO. Pro státní sektor je nutné respektovat dosavadní zákonné normy, např. formou odborné způsobilosti.

Spojnicí uvedených faktů jsou i vzdělávací instituce a jejich vzdělávací programy pro daný obor. Vzdělávací instituce jsou zase vázány vzdělávacími programy, které akredituje MŠMT, a profilem absolventa vycházejícím např. pro sociální práci z doposud platných Minimálních vzdělávacích standardů. A vše v součinnosti s odbornými a profesními skupinami, jako je např. ASVSP (Asociace vzdělavatelů v sociální práci).

Uvedené pilíře mající vliv na význam celoživotního vzdělávání pomáhajících jsou tedy založeny na plnění zákonných kritérií, tedy povinnosti – formální stránkou vzdělávání se. Dle mého názoru je v této formě opomíjena osobnost pracovníka a  jeho motivace se dále vzdělávat (a možná ne, možná pro někoho to může být dobrou motivací, neb je zvyklý plnit úkoly, otázkou zůstává, zda umí následně získané poznatky aplikovat do praxe – poznámka autorky: jsem lektor, supervizor a pedagog:  a formální vzdělávání ještě není zárukou kvalitního pracovníka).

Určitě je složité vymyslet kontinuální a komplexní systém celoživotního vzdělávání, který bude vyhovovat profesním a individuálním potřebám pomáhajících.  Domnívám se, že vždy musí být povinná část a nepovinná část formy vzdělávání se. Před několika lety jsem psala diplomovou práci na uvedené téma a už tehdy, v roce  2004, jsem zjistila, že neexistuje žádný výzkum v této oblasti, který by se daným tématem zabýval. A nemyslím si, že dnes je to jiné. Trh je v dané oblasti roztříštěn. A ani neexistuje zákonem daná  profesní skupina – komora, která by garantovala nejen naplnění vzdělávacího kurikula (což třeba dělá zákon č. 108/2006 Sb.),ale především profesionální přístup pracovníka vycházející z jeho osobnostních předpokladů a dosažených kompetencí.

Nabídka trhu s sebou přinesla nabídku kurzů, seminářů a výcviků, ovšem dodnes i přesto, že MPSV jasně určilo kritéria vzdělávacích programů v rámci své dikce, to nemusí znamenat kvalitu poskytované služby. EU nabízí nespočet vzdělávacích programů v oblasti celoživotního vzdělávání, taktéž i projekty jednotlivých městských částí či MHMP. Ovšem i tady vnímám demotivující prvek vzdělávání ( i přestože uvedené programy nabízí podporu a rozvoj pracovníka) a tou je nespoluúčast frekventantů forem vzdělávání – finanční nespoluúčast. A z mé zkušenosti lektora vyplývá, že uvedené kurzy z převážné části navštěvují ti pracovníci, kteří jsou vnitřně motivováni nejen k vlastnímu self-managementu, ale jsou osobnostně kvalitně vybaveni.

Je tedy zřejmé, že každý formalizovaný systém celoživotního vzdělávání může být vnímán jako jedna z dalších povinností, i přestože po stránce rozumové přijímá pracovník  tuto skutečnost jako fakt k udržitelnosti např. pracovního místa. Ale jak víme z teorie a praxe, naše potřeby nejsou jen fyzické, ale máme potřeby i psychické a ty pokud nejsou naplňovány, tak i přestože pracovník ví, chápe a rozumí, může být frustrován a strádat. A jak uvádí autoři, „považují formalizovaný systém za důležitý tam, kde  profesionál přichází do kontaktu s lidmi, které hodnotí a posuzuje nebo jakýmkoli způsobem ovlivňuje“. Ovšem předesílám, že tato forma nemusí být validní zárukou kvality pracovníka (bohužel někdy ba naopak, teorie dr. Kopřivy – angažovaný pracovník a neangažovaný pracovník).

Souhlasím s autory, že by sami pracovníci měli cítit a vnímat potřebu kontinuálního profesního vzdělávání se,  což souvisí s jejich individuálními potřebami a ze zkušenosti vycházejícími postoji k danému tématu, očekávání z naplnění profesní role či pracovní role.  A jak autoři vhodně doporučují, mělo by se tak dít např. formou supervize a stanovováním si vlastních cílů učení a reflektování svých postojů atd. Ovšem  nedomnívám se, že jde o novinku ve vzdělávání pomáhajících. Od konce 90 .let jsou jako jedna z forem vzdělávání  realizovány Kompetence v praxi sociální práce (Havrdová, 1999). Jednak jsou povinnou součástí naplnění kurikula a jednak se dají využít i pro práci  v kontextu podpory rozvoje pracovníků a mají jeden velký dar a to, že mohou mapovat a analyzovat osobnostní a profesní růst pracovníka. Podporou je i etický kodex pracovníka, který již je dokonce součástí pracovních smluv.

Podporuji námět autorů k vytvoření kontinuálního vzdělávání v oblasti práce s ohroženými dětmi. A zároveň je vize autorů, dle mého názoru, natolik obecná, že mi nezbývá, než taky s nimi v obecné rovině souhlasit. Podotýkám ovšem, že je pravdou, jak uvádí autoři, že při práci s rodinou, jejich jednotlivými členy je nutná profesní výbava pracovníka. Jedná se o specifickou činnost v oblasti sociální práce a na pracovníky jsou kladeny vysoké požadavky související s výkonem jejich činnosti. Na druhou stranu, a vycházím ze své pracovní zkušenosti sociální pracovnice v daném tématu, zda kompetence, které jsou požadovány po pracovnících, jsou reálně splnitelné. A pokud vycházím ze vzdělávacího modelu lékařů, tak ten má naplnit atestačním  vzděláváním kritéria teoretických a praktických podmínek  v oblasti lékařství (lékařství je hierarchický systém práce). Kdežto po sociálním pracovníkovi je dosti často  žádáno, aby naplnil kritéria několika profesí zároveň: v jedné osobě byl právník, byl terapeut, byl sociální pracovník, byl psycholog, byl pedagog, byl manažer, byl ekonom atd.

Možnou variantou řešení je oslovení samotných sociálních pracovníků, co vlastně potřebují, co je pro ně aktuálně prioritou, kdo jim s tím může pomoci a za jakých podmínek jsou schopní se vzdělávat. Osobně se domnívám, že jsou v našich podmínkách k dispozici kvalitní vzdělávací instituce- školy, samotné organizace či soukromé firmy, ale jako všude, tak jak požadují i autoři, je to záležitost jedinců – jejich osobnosti, postojů a kvalit.

Otázkou tedy je, zda umíme dostatečně a kvalitně  využívat a používat současný systém vzdělávání ve prospěch zájmu klientů, ale také samotných pracovníků.